El despido verbal: Un mal negocio para el empresario
El Estatuto de los Trabajadores configura el despido como un acto formal y que debe ser plasmado por escrito. Y esa es la norma pese a que nuestra Jurisprudencia haya acabado admitiendo, tras años de evolución, la figura del DESPIDO VERBAL.
¿Qué se entiende por DESPIDO VERBAL?
El DESPIDO VERBAL es un despido que, a diferencia de lo que es habitual en nuestro ordenamiento, no se comunica a través de la CARTA DE DESPIDO sino que se hace de forma verbal. Ejemplos de DESPIDO VERBAL. DESPIDO VERBAL directo y DESPIDO VERBAL encubierto.
Puede ser un despido directo del tenor: “Ya puedes irte a tu casa y no hace falta que vuelvas más. Estás despedido” o bien adoptar una forma encubierta con el objeto de conseguir que el trabajador no se considere despedido y deje pasar el plazo de 20 días para reclamar contra el mismo.
Un ejemplo de esta forma encubierta de DESPIDO VERBAL sería cuando el empresario le dice al trabajador algo parecido a esto: “Hemos acabado la obra y ahora mismo no tenemos nada más. Cógete unos días y pásate por aquí el día 7 del mes que viene que ya nos habrá entrado otro trabajo.”
¿Qué problemas plantea el uso del DESPIDO VERBAL para el empleador?
Para el empleador el uso de esta forma de despido suele acarrear, básicamente un único problema.
Sin embargo ese problema es MUY IMPORTANTE: El DESPIDO VERBAL acostumbra a ser declarado improcedente por falta de causa y forma legal, ya que precisamente por el carácter oral de la comunicación extintiva de la relación laboral, no puede acreditarse por parte de la empresa el cumplimiento de la obligación de comunicar, de forma detallada, los motivos del despido.
Para mayor detalle de los requisitos que debe cumplir la CARTA DE DESPIDO nos remitimos a nuestro artículo ‘La CARTA DE DESPIDO: esa gran descuidada. ‘
¿Plantea el DESPIDO VERBAL algún problema para el trabajador despedido?
El DESPIDO VERBAL es, como hemos dicho y por lo general para los intereses del trabajador, una ‘buena’ manera de ser despedido.
En este sentido, el mayor problema para el trabajador ante un DESPIDO VERBAL es acreditar que se ha producido el despido y, sobretodo, cuál es la fecha de efectos del mismo, a efectos de cómputo de plazo (ver ‘La importancia de los plazos en la Jurisdicción Social (I).- El despido’).
¿Cómo actuar en caso de DESPIDO VERBAL?
Para ello lo más práctico – y útil –, es remitir de inmediato (a poder ser el mismo día del despido), un burofax a la empresa requiriéndola para que o bien ponga por escrito el despido comunicado verbalmente, o bien readmita al trabajador.
La Jurisprudencia ha declarado, de forma unánime, que ese burofax sirve para acreditar la existencia del despido y la fecha de comunicación de mismo. Obviamente cabe prueba en contrario de la fecha del despido, por parte de la empresa.
Ante el burofax remitido por el trabajador, el empresario puede adoptar varías opciones, siendo las más habituales las cinco que detallamos, a continuación:
1º.- Dar la callada por respuesta. En la práctica, de forma incomprensible, es bastante habitual.
2º.- Poner la comunicación verbal por escrito y notificar, nuevamente, el despido, haciéndolo en esta ocasión a través de la oportuna CARTA DE DESPIDO. Junto con la postura anterior es la opción más utilizada por los empresarios.
3º.- Negar el despido y “readmitir” al trabajador. No es muy habitual y, en cualquier caso, soluciona el problema al conseguir la recuperación del puesto de trabajo.
4º.- Negar el despido y alegar que ha sido el trabajador el que ha decidido poner fin, de forma voluntaria y unilateral, a su contrato de trabajo. Es un argumento bastante endeble que fácilmente puede ser desvirtuado por el trabajador en el pertinente juicio.
5º.- Negar la relación laboral. Es la vía que suele utilizar la empresa cuando, por el motivo que sea, no se ha efectuado un contrato de trabajo por escrito o bien la empresa no ha cotizado a la Seguridad Social por el trabajador. Puede ser fácilmente defendido por el trabajador si se tienen pruebas de la existencia de relación laboral. Aunque, precisamente ese punto es el que puede dar problemas si el trabajador no puede acreditar el vínculo.
Conclusiones.
Así las cosas y como conclusión debemos quedarnos con el hecho de que ante la existencia de un DESPIDO VERBAL (directo o encubierto), el trabajador debe adoptar una postura activa que le sirva para acreditar tanto la existencia del despido y la fecha de efectos del mismo, como su voluntad de proseguir con el vínculo laboral a fin de restarle a la empresa vías de defensa en el juicio.
Joan Fenosa
29.139 ICAB