De todos es sabido que los empresarios tienen capacidad de sancionar a sus trabajadores cuando éstos no prestan su trabajo de acuerdo a una serie de directrices.
Vamos a tratar de resumir, en las siguientes líneas, las características y límites de dicho poder disciplinario ya que, en contra de lo que algunos tienden a creer, dicho poder no es ilimitado.
¿Qué se entiende por potestad sancionadora del empresario?
Nos vamos a permitir citar a Alonso García, por su claridad a la hora de definir qué significa potestad sancionadora del empresario. Así, la entiende “la facultad reconocida al acreedor de trabajo en virtud del cual éste puede, dentro de los límites legal o contractualmente señalados y con las garantías formalmente establecidas, imponer determinadas sanciones a los trabajadores ligados a él por relación laboral, cuando se den los supuestos determinantes de aquéllas.”
¿Existen límites existen en el poder disciplinario del empresario?
Por supuesto que existen límites.
– Por un lado tenemos una limitación material derivada de que no se puede sancionar una conducta que no se encuentre tipificada. Ello impide una arbitrariedad en la imposición de sanciones.
Sin embargo, la realidad es que pese a que el Estatuto y, sobretodo, los Convenios Colectivos regulan un amplísimo abanico de hechos que pueden ser constitutivos de falta y posterior sanción. Habrá que prestar, por ello, una gran atención a lo que establezca el Convenio Colectivo de aplicación a nuestro contrato laboral.
– Proporcionalidad entre falta y sanción: tal y como acabamos de indicar, los Convenios colectivos recogen un amplio abanico de hechos que son considerados faltas. Y dentro de esas faltas solemos encontrar las leves, las graves y las muy graves. Cada una de ellas relacionada con una sanción determinada y que pueden ir desde la amonestación verbal en el caso de las leves hasta el despido en el caso de las más graves.
OJO.- Aunque se cometa una falta muy grave que podría sancionarse con despido, ello no implica, necesariamente, que pueda despedirse así como así.
Incluso dentro de las faltas más graves hay distintos tipos y, si el empresario acciona directamente el despido por la comisión de una falta muy grave, en determinados supuestos podría conseguirse una sentencia por despido improcedente atendiendo a la llamada ‘Teoría Gradualista’.
– Singularidad de la sanción: encuentra su apoyo en el principio del non bis in idem que establece que una misma conducta no puede ser sancionada más de una vez.
– Exigencia de expediente sancionador en determinados supuestos, como podrían ser:
– Informar al Comité de Empresa de la imposición de sanciones por faltas muy graves.
– Creación de expediente contradictorio por faltas graves o muy graves cometidas por algún representante de los trabajadores.
– Audiencia con los Delegados Sindicales en caso de que la sanción fuera dirigida contra un afiliado al sindicato y el empresario conociere dicha afiliación.
– Posibilidad de impugnación de las sanciones: el trabajador, obviamente, no tiene que estar conforme con la imposición de una sanción y, en ese caso, podrá interponer una demanda ante el Juzgado de lo Social en el plazo de 20 días hábiles desde que se le notifique la sanción.
Ante dicha demanda, el Juzgador, en su Sentencia, podrá:
- Confirmar la sanción.
- Revocarla de forma total.
- Revocarla parcialmente.
- Declararla nula.
¿Prescriben las faltas?
Sin duda. Así lo establece, de forma expresa, el artículo 60 del Estatuto de los Trabajadores así como la mayor parte de Convenios Colectivos.
Así, las faltas leves prescriben a los 10 días; las faltas graves prescriben a los 20 días y las faltas muy graves prescriben a los 60, desde la fecha en que el empresario ha tenido constancia de su comisión y, en todo caso, a los seis meses desde su comisión.
Joan Fenosa
29.139 ICAB