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Modificaciones en el Contrato de Trabajo (II): La Modificación Sustancial de las Condiciones Laborales

LA MODIFICACIÓN SUSTANCIAL DE LAS CIRCUNSTANCIAS DE TRABAJO

Hay ocasiones en las que el empresario puede cambiar o modificar aspectos muy importantes en el contrato de trabajo llegando a afectar profundamente al mismo.

Por ello resulta muy conveniente saber cuándo podrá hacerlo o qué límites se encontrará, así como tener claro qué vías tiene el trabajador para reaccionar ante la modificación.

¿Qué entendemos por MODIFICACIÓN SUSTANCIAL DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO?

La definición legal, recogida en el artículo 41, del Estatuto de los Trabajadores no aclara mucho, limitándose a enumerar las causas modificativas y las materias modificables.

Así ha tenido que ser la Doctrina y la Jurisprudencia la que nos defina el concepto.

Por su claridad nos parece interesante citar a Pedrajas cuando la define como “aquellas modificaciones que comportan una alteración de la prestación laboral en aspectos esenciales a las condiciones inherentes a la misma que, por ello, no pueden efectuarse mediante el ejercicio ordinario del ‘ius variandi’.”

¿Cuándo puede el empresario modificar sustancialmente las condiciones de trabajo pactadas?

El Estatuto de los Trabajadores es restrictivo en este sentido y, como no podía ser de otro modo, no permite una total y arbitraria libertad del empresario para que pueda modificar, de forma unilateral, alguna o algunas de los aspectos esenciales que reglulan la prestación laboral.

Para que el empresario pueda modificar unilateral y sustancialmente las condiciones pactadas, deberán concurrir razones económicas, técnicas, organizativas o de producción.

Podrá entenderse que concurren dichas causas cuando las medidas adoptadas ayuden a mejorar la situación de la empresa a través de una optimización de sus recursos que favorezca su posición competitiva en el mercado.

El empresario deberá documentar y probar debidamente que concurren tales causas si no quiere incurrir en un DESPIDO IMPROCEDENTE.

¿Qué aspectos del contrato de trabajo puede modificar el empresario al amparo del artículo 41, del Estatuto de los Trabajadores?

Los aspectos modificables aparecen enumerados en el artículo 41, del Estatuto, pero debemos precisar, sin embargo, que dicha enumeración actúa a modo de “numerus apertus”, es decir ejemplificativa, de manera que pueden darse otros aspectos modificables más allá de los establecidos expresamente por la ley.

Así las cosas y según lo establecido en el Estatuto, son materias modificables las siguientes:

1º.- Jornada de Trabajo.

2º.- Horario y distribución de la jornada.

3º.- Trabajo a turnos.

4º.- Remuneración.

5º.- Método de trabajo y rendimiento laboral.

6º.- Funciones a realizar cuando las mismas van más allá de las facultades atribuidas al empresario en virtud de la movilidad funcional (Vid. nuestro artículo ‘Modificaciones en el Contrato de Trabajo (I): La Movilidad Funcional’).

Debemos precisar también, pues tiene su importancia y es un tema que suele crear confusión, que NO TODAS LAS MODIFICACIONES QUE AFECTEN A DICHOS ASPECTOS SON MODIFICACIÓN SUSTANCIAL.

Para que podamos hablar de modificación sustancial es NECESARIO que “aquella sea de tal naturaleza qque altere y transforme los aspectos fundamentales de la relación laboral, pasando a ser otros distintos de modo notorio.”

¿Cuántos tipos de MODIFICACIÓN SUSTANCIAL existen?

Dos. A nivel individual y a nivel colectivo.

a) La MODIFICACIÓN SUSTANCIAL INDIVIDUAL hace referencia, exclusivamente, al contrato de trabajo de un trabajador aislado o a varios trabajadores si no se alcanzan los valores para ser considerada colectiva.

b) La MODIFICACIÓN SUSTANCIAL COLECTIVA es aquella que afecta, como mínimo:

– 10 trabajadores en empresas de menos de 100 trabajadores.

– El 10 % en empresaas de entre 100 y 300 trabajadores.

– 30 trabajadores en empresas de más de 300 trabajadores.

¿Qué procedimiento debe seguir el empresario si quiere modificar las condiciones de trabajo de uno de sus empleados de manera sustancial?

Antes de seguir hemos de indicar que el presente articulo tratará sólo del procedimiento y efectos de las modificaciones sustanciales a nivel individual.

Ello es así porque las diferencias entre una y otra, así como la mayor complejidad y, en la práctica, menor uso de las de tipo colectivo, las hacen merecedoras de un tratamiento individualizado en un artículo aparte.

Hecha la anterior precisión vamos a analizar cuál es el procedimiento que deberá seguir el empresario:

1º.- Notificar al empleado (así como a sus representantes legales, en caso de existir) la modificación de las condiciones de trabajo, amparándose, como hemos dicho antes, en razones económicas, técnicas, organizativas o de producción.

Por la importancia de su contenido y de los efectos que pretende desarrollar, la notificación debe hacerse por escrito y en ella deben detallarse las causas que autorizan al empresario a realizar la modificación, a fin y efecto de no producir indefensión en el trabajador.

Los requisitos formales (así como los errores que suelen cometer los empresarios) son muy similares a los de la carta de despido. Por ello entendemos que sería interesante leer nuestro artículo ‘LA CARTA DE DESPIDO: ESA GRAN DESCUIDADA’.

2º.- La notificación debe hacerse, como poco, con QUINCE DÍAS de antelación al momento en el cual la modificación deba entrar en vigor.

En caso de que no se respete es plazo mínimo de preaviso, el trabajador podrá negarse a que se le aplique la modificación. De igual modo, siendo éste un matiz alcanzado por vía jurisprudencial, podrá negarse a la modificación en aquellos casos en que la modificación cause perjuicios graves en el trabajador, unido a una falta notoria y evidente de causa justificativa para la modificación.

¿Qué puede hacer el trabajador ante una MODIFICACIÓN SUSTANCIAL de algún aspecto de su contrato?

El trabajador podrá actuar de dos maneras, claramente diferenciadas.

Podrá, de una parte, aceptar la modificación impuesta y seguir trabajando en las nuevas condiciones.

O, de otra parte, podrá no estar de acuerdo con la modificación y reaccionar a su decisión, tomando alguna de las siguientes vías de respuesta:

1º.- RESCINDIR EL CONTRATO DE TRABAJO: el trabajador afectado por una modificación sustancial que afecte a su jornada, horario, trabajo a turnos, remuneración o funciones (más allá de la facultad de movilidad funcional del empresario) y que sufra un perjucio derivado de dicha modificación, podrá rescindir su contrato de trabajo percibiendo una indemnización de 20 días de salario por año trabajado, con un máximo de 9 mensualidades.

2º.- SOLICITAR LA RESOLUCIÓN JUDICIAL DEL CONTRATO DE TRABAJO: si el trabajador entiende que las causas aducidas no son ciertas o ha habido un incumplimiento de cualquiera de los preceptos del artículo 41, del Estatuto de los Trabajadores, podrá acudir al auxilio de los Tribunales para que éstos resuelvan el contrato percibiendo una indemnización equivalente a la del despido improcedente (45 o 33 días por año trabajado con un tope de 24 mensualidades).

3º.- IMPUGNAR JUDICIALMENTE LA MODIFICACIÓN SUSTANCIAL: si el trabajador entiende que las causas aducidas por el empresario son falsas, no se ha respetado el preaviso o se ha incumplido cualquier parte del procedimiento legalmente previsto, el trabajador podrá pedir al Juzgado de lo Social que declare nula la modificación y que se le reponga en sus anteriores condiciones de trabajo. Debemos precisar que, en tanto en cuanto el Juzgado no resuelva, la modificación es plenamente operativa y debe cumplirse.

Joan Fenosa

29.139 ICAB

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