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Modificaciones en el Contrato de Trabajo (III).- La Movildad Geográfica

LA MOVILIDAD GEOGRÁFICA

No cabe duda de que cuando un trabajador empieza a trabajar en una empresa lo hace con la intención de que la ejecución del trabajo se lleve a cabo en un lugar concreto y determinado de forma previa.

Sin embargo hay ocasiones en los que esa intención no se cumple y el empresario puede cambiar el lugar donde el trabajador presta sus servicios, incluso aunque ese cambio implique un cambio de residencia.

¿Qué entendemos por MOVILIDAD GEOGRÁFICA?

La definición nos la da el artículo 40, del Estatuto de los Trabajadores y no tiene complicación alguna.

MOVILIDAD GEOGRÁFICA es el cambio del trabajador a un lugar de trabajo distinto del habitual, implicando un cambio del centro de trabajo con cambio de residencia.

Según la temporalidad o permanencia del cambio de centro de trabajo podemos hablar de TRASLADOS (cambio permanente) o DESPLAZAMIENTOS (cambio temporal).

¿Qué entendemos por TRASLADO y cuáles son sus características más destacadas?

Como acabamos de decir el TRASLADO implica una vocación de permanencia en el cambio de lugar de trabajo.

No puede trasladarse a un trabajador sin causa para ello sino que deben existir razones económicas, técnicas, organizativas o de producción.

Se excluye la concurrencia de las citadas causas cuando el trabajador haya sido contratado, especificamente, para prestar sus servecios en centros móviles o cuando la propia naturaleza de su trabajo implique, necesariamente, una movilidad geográfica.

En el mismo sentido cuando el traslado sea consecuencia directa de una sanción disciplinaria (debidamente acreditada) o bien de un pacto voluntario entre trabajador y empresario.

Existen dos tipos de TRASLADO según el número de trabajadores afectados en un plazo de 90 días.

Habida cuenta de que los TRASLADOS COLECTIVOS presentan complejidades importantes y merecen un tratamiento aparte, nos dedicaremos a ellos en un futuro artículo, centrándonos, en esta ocasión, en los TRASLADOS INDIVIDUALES.

Así, los TRASLADOS INDIVIDUALES son aquellos que en un período de 90 días afectan a:

– < 10 trabajadores empresas < 100 trabajadores.

– < 10 % trabajadores empresas entre 100 y 300 trabajadores.

– < 30 trabajadores en empresas > 300 trabajadores.

El procedimiento se ha simplificado tras la eliminación del control admnistrativo previo producida en el ya lejano año 1.994.

A día de hoy se exige, únicamente la notificación al trabajador del traslado, debiendo hacerse constar el nuevo destino, la fecha de efectividad del traslado y los motivos del mismo.

El TRASLADO debe notificarse con una antelación MÍNIMA de 30 días.

¿Qué efectos tiene el TRASLADO en los trabajadores afectados por el mismo?

El trabajador afectado por el TRASLADO puede optar entre tres posibles actitudes respecto al mismo:

1º.- Aceptar el traslado: No hay mayor problema. El trabajador acepta el traslado y a cambio tiene derecho a percibir una compensación por los gastos que dicho traslado le ocasione a él o a sus familiares. Deberá estarse a lo que establezca el Convenio Colectivo, al respecto.

2º.- Extinguir el contrato de trabajo: si no está conforme con el TRASLADO pero entiende que los motivos aducidos por el empresario son correctos, se faculta al trabajador para que pueda rescindir unilateralmente el contrato de trabajo con derecho a percibir una indemnización de 20 días de salario por año trabajado, con un tope de 12 mensualidades.

3º.- Impugnar el traslado: si no está conforme con el TRASLADO y entiende que los motivos aducidos por la empresa no son correctos podrá el trabajador impugnar el traslado acudiendo a la Jurisdicción Social (no es necesaria papeleta de conciliación y deberá interponerse demanda en el plazo de 20 días habiles a contar desde la notificación efectiva del traslado).

Es IMPORTANTE destacar que la impugnación judicial no es óbice para que la orden de traslado sea ejecutiva. Es decir que el trabajador deberá acatar el traslado y, paralelamente, defender su derecho ante los Tribunales.

¿Qué entendemos por DESPLAZAMIENTO y cuáles son sus características principales?

Como hemos apuntado con anterioridad el DESPLAZAMIENTO se diferencia del TRASLADO en la temporalidad de la movilidad. Así, los DESPLAZAMIENTOS son aquellos cambios temporales de centro de trabajo en los cuales se exige que los trabajadores residan en población distinta.

Se establece la limitación de que dichos cambios temporales no pueden exceder de 12 meses en un periodo de 3 años.

En caso de superar dicho plazo se entenderá que estamos no ya ante un DESPLAZAMIENTO sino ante un TRASLADO.

Las causas son exactamente las mismas que las analizadas para los TRASLADOS, remitiéndonos a ellas. En cuanto a los derechos del trabajador desplazado podemos diferenciar entre los económicos y otros de distinta naturaleza:

a) Económicos: salarios, dietas y gastos de viaje.

b) Permisos: tendrá derecho a 4 días laborables en su domicilio de origen por cada tres meses de desplazamiento. Se excluyen del cómputo los días de viaje, cuyo coste deberá asumir, además, el empresario.

Por lo que respecta a los plazos exigidos para notificar al trabajador el desplazamiento debemos diferenciar según el plazo de duración del mismo.

Así, para desplazamientos de duración inferior o igual a 3 meses, bastará al empresario con avisar con “antelación suficiente” (sin que se precise en la ley qué se entiende por “antelación suficiente” pero se desprende que basta con un preaviso de 2-3 días laborables).

Y para los desplazamientos de duración superior a 3 meses el empresario deberá dar un preaviso mínimo de 5 días laborables. Para acabar reseñar que el trabajador podrá recurrir el desplazamiento en los mismos términos y por las mismas causas que el traslado, remitiéndonos a lo expuesto en ese sentido.

Joan Fenosa

29.139 ICAB

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