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Afectación a la vida laboral del Real Decreto-Ley 8/2020.

El Real Decreto-Ley 8/2020 (RDL) que aprobó el Gobierno hace pocos días, ha introducido una serie de medidas que servirán para facilitar el trabajo que no sea presencial, es decir, el trabajo que no se realice en el centro de trabajo. De esta forma se está facilitando la conciliación y el trabajo con la finalidad de reducir el riesgo de contagio durante el periodo de tiempo que dure esta situación excepcional ante la que nos encontramos.

Las medidas más destacables son aquellas que tienen que ver con los ERTEs, es decir, los expedientes de regulación de empleo temporal. Estos expedientes comportan la suspensión del trabajo o una reducción de la jornada de los trabajadores como consecuencia del Coronavirus.

En el artículo 5 del RDL, en lo que a medidas para facilitar el trabajo a distancia se refiere, se establece el carácter preferencial del trabajo a distancia, debiendo las empresas facilitar siempre que sea posible, los cambios organizativos que sean necesarios para poder llevar a cabo el teletrabajo.

En el siguiente artículo, el 6, se establecen una serie de medidas para la adaptación del horario y reducción de la jornada para los trabajadores:

  1. Derecho a la adaptación del horario y una reducción de jornada para cuidar al cónyuge o familiar afectado por el Coronavirus o cualquiera que exija un cuidado o atención de una persona necesitada.
  2.  Derecho a que se reduzca la jornada de trabajo cuando se deba cuidar de hijos menores ede 12 años, discapacitados o mayores dependientes. Para esto, solo se deberá informar a la empresa con 24 horas de antelación. En estos casos, se podrá alcanzar el 100% de la jornada si se requiriese. 
  3. Posibilidad de renunciar o modificar la reducción de jornada  de las que se estuvieran ya disfrutando con la finalizad de poder adaptarla a las necesidades derivadas de la situación generada por el Coronavirus.

Estas medidas durarán un mes desde el 18 de marzo de 2020, si bien, pueden prolongarse en el tiempo en caso de una prórroga.

Como decíamos al principio, las medias más relevantes son las que están relacionadas con los ERTE y son las que se recogen en el artículo 22 a 25 del RDL. En estos artículos se delimita cuales son las situaciones en las que un ERTE podrá ser considerado como de fuerza mayor y cuales por causas objetivas, y qué repercusiones a nivel de procedimiento y efectos tienen cada tipo de ERTE.

En los casos de ERTE por fuerza mayor, debe producirse una bajada de la actividad que tenga como causa directa la aparición del Coronaviurs, es decir, aquellas que se deriven del estado de alarma y que comporten un cese de la actividad, cierre temporal del centro de trabajo, restricciones en cuanto al transporte público y la movilidad de las personas y mercancías, falta de suministros que impida el desarrollo normal de la actividad empresarial o bien por contagio de la plantilla.

Por otro lado, se entiende que existe una causa productiva cuando haya una bajada de producción relacionada con el ERTE pero sin que haya una de las causas que se describen en el párrafo anterior. 

Los efectos de los ERTE, como hemos dicho antes, serán distintos en función del tipo de ERTE. Por ejemplo, en los casos de fuerza mayor, se establece una exoneración de las cuotas empresariales de la Seguridad Social y conceptos de recaudación conjunta que será del 100% en las empresas que tengan menos de 50 trabajadores. En las que tengan más de 50 trabajadores, la bonificación será del 75%. Además, existe el compromiso de mantenimiento del puesto de trabajo durante los 6 meses siguientes a la restauración de la actividad empresarial.

Además, estos trabajadores pueden acceder a la prestación de desempleo con independencia del periodo que tengan cotizado y este cobro de la prestación no computará como consumido.

La declaración del ERTE por fuerza mayor debe ser realizada por la Autoridad Laboral, que en 5 días desde la presentación de la solicitud deberá resolver. En esta solicitud, la empresa debe aportar un informe en el que se explique de forma detallada la conexión entre la causa de fuerza mayor, que es el Coronavirus, con la caída de la actividad y además, adjuntar la documentación que acredite esa situación. Por otro lado, debe comunicarse a los trabajadores de forma individual la medida que se haya resentado y trasladar a la representación legal de los trabajadores un a copia del informe que se haya presentado a la Autoridad Laboral. Como es lógico, la duración del ERTE estará íntimamente relacionada con la situación excepcional en la que nos encontramos.

Por otro lado, en cuanto al ERTE por causas productivas, éste no disfruta de la exoneración de cuotas de la Seguridad Social, si bien, se modifica el plazo para la constitución de la Comisión Negociadora. Esta reducción pasa de 7 a 5 días naturales y el periodo de consultas pasa de 15 a 7 días. Además, ha de ponerse de relieve que cuando las empresas no cuenten con una representación legal de los trabajadores habrá que convocar una Comisión Negociadora que deberá estar formada por miembros de los sindicatos más representativos.

Para acabar estas pinceladas, debemos indicar que se ordena una prestación extraordinaria por cese de actividad para aquellos empleados por cuenta propia o autónomos que se vean afectados por el estado de alarma y que vean sus actividades suspendidas en los casos en los que su facturación en el mes anterior al que se solicite esta prestación. 

Para más detalles de cómo proceder en estos tiempos tan complicados en los que nos encontramos, no dude en en contactarnos. Les ayudaremos.

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