En la publicación de hoy vamos a fijarnos en lo que establece el artículo 41 del Estatuto de los trabajadores. En este artículo se establece que las condiciones de los trabajadores podrán verse modificadas por parte del empleador cuando existan una serie de causas, que pueden ser técnicas, económicas, de producción o de carácter organizativo. La causa debe ser objetiva y que justifique esa modificación tan sustancial de las condiciones del trabajador.
Para que una modificación sea sustancial, debe verse afectada una de las condiciones de trabajo fundamental en la relación laboral, pudiendo provocar en ocasiones, perjuicios al trabajador.
Las modificaciones que se ven afectadas de forma más habitual son las siguientes:
- Retribución y al salario.
- Jornada laboral.
- Sistema de trabajo y rendimiento.
- Siempre teniendo en cuenta los límites de la movilidad funcional tal como se regula en el artículo 39 del Estatuto de los Trabajadores.
- Régimen de trabajo.
- Movilidad geográfica.
Este listado no es cerrado, pueden darse otras circunstancias para considerar que ha habido una modificación de las condiciones de trabajo de carácter sustancial. Lo más claro para poder observar la modificación es ver si existe una modificación en nuestro contrato. Puede haber modificaciones contractuales derivadas de pactos colectivos.
Como hemos dicho, debe haber una causa objetiva para la modificación, es decir, no puede ser arbitraria y deberá estar justificada en la productividad, la organización técnica o la competitividad, por ejemplo. La modificación debe contribuir a la mejora de la situación de la empresa.
Como trabajador, una vez se nos notifique el cambio en las condiciones, podremos hacer lo siguiente.
En primer lugar, obviamente, aceptar la decisión y continuar trabajando con las nuevas condiciones.
En segundo lugar, si consideramos que la modificación supone un perjuicio para nosotros, podremos aceptarla pero seguidamente, solicitar la rescisión del contrato de trabajo percibiendo una indemnización que será de 20 días por año trabajado con un máximo de 9 mensualidades de salario bruto.
Por último, también podremos impugnar la modificación. Esto quiere decir que no aceptaremos el cambio que tenga lugar y acudiremos al Juzgado de lo Social en el plazo de 20 días para presentar la demanda. En este caso, no hace falta presentar la papeleta de conciliación. Tras el procedimiento, la sentencia determinará si la modificación está justificada o no. Mientras se siga el curso del procedimiento, deberemos hacer el trabajo que se nos ha encomendado con las nuevas condiciones modificadas.
Si la sentencia dice que la modificación es justa, el trabajador deberá, lógicamente, adoptarla. Pero si la sentencia, además, declara que la modificación supone un perjuicio para el empleado, éste podrá solicitar la extinción de su contrato laboral en los 15 días siguientes desde la notificación y percibir una indemnización de 20 días por año trabajado.
Por otro lado, si la sentencia declara que no existe justificación para la modificación sustancial de la condición afectada, el trabajador volverá a trabajar en las condiciones anteriores y, si la empresa no cumple con la sentencia, el trabajador podrá en todo caso, exigir que se extinga la relación laboral, pudiendo reclamar la misma indemnización de un despido improcedente.
Desde “Escolano & Freixa” Abogados nos ponemos a su disposición para ayudarles en sus asuntos de carácter laboral, nuestra experiencia en este tipo de litigios nos avala. Contáctenos, nuestros especialistas les ayudarán.