Modificaciones en el Contrato de Trabajo (I): La Movilidad Funcional
¿Qué entendemos por MOVILIDAD FUNCIONAL?
La MOVILIDAD FUNCIONAL es la facultad que tiene el empresario de asignarle a sus trabajadores tareas diferentes de las que se pactaron contractualmente, en un principio, y que pueden llegar a suponer una variación respecto a las tareas propias del grupo profesional al que se encuentre adscrito.
Esta MOVILIDAD FUNCIONAL puede producirse bien por voluntad de las partes contratantes (empresario y trabajador), bien por voluntad unilateral del empresario.
En esta ocasión vamos a poner nuestra atención en los supuestos de MOVILIDAD FUNCIONAL por voluntad unilateral del empresario, al ser la que mayores problemas da en la práctica.
Tipología de MOVILIDAD FUNCIONAL
Encontramos tres supuestos distintos dentro de la MOVILIDAD FUNCIONAL, clasificados según si el cambio de funciones se produce dentro o fuera del grupo profesional en el que se halla encuadrado el trabajador y si siendo de un grupo distinto cumple o no cumple con los requisitos del artículo 39, del Estatuto de los Trabajadores.
a) MOVILIDAD FUNCIONAL DENTRO DEL MISMO GRUPO PROFESIONAL.
El Estatuto de los Trabajadores entiende que la determinación de las funciones a realizar por sus trabajadores, dentro del mismo grupo profesional, es una facultad derivada del ejercicio normal del poder directivo y organizativo del empresario. Ello provoca que el empresario NO necesite justificar el motivo de la MOVILIDAD FUNCIONAL.
Ejemplo 1:
Ana-Cecilia presta sus servicios en una peluquería dentro del grupo profesional 3, como Oficiala de 1ª., dedicándose a hacer permanentes; ondulaciones y decoloraciones; tintes y cortes de pelo.
La empresa le comunica que, a partir de la semana siguiente deberá dedicarse, en exclusiva al afeitado y rasurado de barba y bigote y a la elaboración y colocación de postizos.
Como el Convenio Colectivo correspondiente recoge esas nuevas funciones como incluidas en el Grupo Profesional 3 y para la categoría de Oficiala de 1ª., el empresario podrá encargar a Ana-Cecilia la realización de esas nuevas tareas, SIN NECESIDAD DE JUSTIFICAR LA CAUSA PARA ESE CAMBIO DE FUNCIONES.
Debemos precisar que, pese a que el empresario no tiene que justificar la causa del cambio, aquél queda limitado al respeto de los principios de buena fe contractual y al principio de igualdad, constitucionalmente reconocido.
Ejemplo 2:
Ana-Cecilia presta sus servicios en una peluquería dentro del grupo profesional 3, como Oficiala de 1ª., dedicándose a hacer permanentes; ondulaciones y decoloraciones; elaboración y colocación de tintes con productos naturales y a la elaboración de postizos.
La empresa le comunica que, a partir de la semana siguiente deberá dedicarse, en exclusiva al corte de pelo.
El Convenio Colectivo correspondiente recoge esa nueva función como incluida en el Grupo Profesional 3 pero para la categoría de Oficiala de 2ª.
El empresario podrá encargar a Ana-Cecilia la realización de esas nuevas tareas, SIN NECESIDAD DE JUSTIFICAR LA CAUSA PARA ESE CAMBIO DE FUNCIONES y pese a tratarse de una categoría inferior dentro del mismo Grupo Profesional.
Indicar que, ello es así porque el artículo 39.2, del Estatuto de los Trabajadores limita la necesidad de justificar la asignación de tareas de rango inferior, por motivos técnicos u organizativos, únicamente, cuando las nuevas funciones atribuidas corresponden a un Grupo Profesional diferente.
b) MOVILIDAD FUNCIONAL NO CORRESPONDIENTES AL MISMO GRUPO PROFESIONAL.
El empresario podrá hacer uso de la MOVILIDAD FUNCIONAL para asignar funciones distintas a sus trabajadores, tanto superiores como inferiores y correspondientes a grupos profesionales distintos, siempre que se cumpla alguno de los siguientes requisitos:
1.- Que concurran razones de índole técnica u organizativa que justifiquen dicha MOVILIDAD FUNCIONAL.
2.- Que el cambio se realice por tiempo imprescindible.
3.- Que el empresario comunique su decisión y sus motivos a los representantes de los trabajadores, si los hubiere.
c) MOVILIDAD FUNCIONAL EXTRAORDINARIA.
Estos supuestos son más extraños y son los que no recoge el artículo 39, del Estatuto de los Trabajadores, reduciéndose a aquellos supuestos de MOVILIDAD FUNCIONAL en los que hay una atribución de funciones que comporta un cambio de Grupo Profesional y en los que éstas tienen una duración superior a la mínima imprescindible o no fueran debidas a razones técnicas u organizativas.
Precisamente por el hecho de quedar fuera de los supuestos del artículo 39 ET, para que el cambio tenga validez se exige acuerdo entre las partes o sometimiento al procedimiento para las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo que regula el artículo 41, del Estatuto (ver ‘La Modificación Sustancial de las Condiciones de Trabajo’).
¿Qué límites tiene el empresario a la hora de llevar a cabo una MOVILIDAD FUNCIONAL de sus trabajadores?
Con independencia de que el empresario alegue causa o no para proceder a la MOVILIDAD FUNCIONAL, deberá respetar unos límites que apuntamos, a continuación:
– La necesidad de poseer la titulación académica o profesional necesaria para llevar a cabo las nuevas funciones. Es una exigencia obvia y que no presenta mayor dificultad.
– El respeto a la dignidad del trabajador, entendido según lo preceptuado por el artículo 4.2. e), del Estatuto de los Trabajadores (“Al respeto de su intimidad y a la consideración debida a su dignidad, comprendida la protección frente al acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual, y frente al acoso sexual y al acoso por razón de sexo”).
¿Cómo afecta la MOVILIDAD FUNCIONAL al salario a percibir por el trabajador?
En los casos en que la MOVILIDAD FUNCIONAL haya sido hacia un Grupo Profesional superior o hacia una categoría superior dentro del mismo Grupo Profesional, el trabajador percibirá el sueldo que corresponda a las nuevas funciones.
En los casos en que la MOVILIDAD FUNCIONAL sea hacia un Grupo Profesional inferior o hacia una categoría inferior dentro del mismo Grupo, el trabajador mantendrá el sueldo base que percibía antes del cambio de funciones.
El problema puede venir derivado de los pluses que complementan el salario. En este punto la Jurisprudencia se muestra unánime en que se deben mantener los pluses de residencia o en especie, al ser independientes a la MOVILIDAD FUNCIONAL. Lo mismo sucede con aquellos relativos a las condiciones personales del trabajador (plus de idiomas, plus de título).
También hay unanimidad jurisprudencia en que NO se mantienen los pluses de puesto de trabajo, al depender del trabajo en un puesto determinado y no ser por ello consolidable.
Finalmente hay discrepancias Doctrinales y Jurisprudenciales respecto a los complementos de calidad y cantidad de trabajo.
¿Qué sucede si llevo a cabo funciones superiores a las pactadas en contrato?
En caso de que por la MOVILIDAD FUNCIONAL haya habido un cambio de Grupo Profesional hacia un Grupo superior, el trabajador tendrá derecho a dos cosas muy importantes:
1º.- Como hemos dicho a que se le aumente el sueldo para adecuarlo a las nuevas funciones que desarrolle.
2º.- A obtener el ascenso al nuevo puesto de trabajo si el desempeño de funciones superiores se realiza por un período superior a 6 meses dentro de un año o a 8 meses dentro de dos años.
Joan Fenosa
29.139 ICAB